A hét COOL embere: Pethő Anikó, karrier szakértő

-

Egyre több munkáltató ébred rá arra, hogy milyen fontos szerepe van a jól-létnek a munkahelyen. A wellbeing és az ezzel kapcsolatos új lehetőségeknek jártunk utána egy karrier szakértő segítségével.

Gyorsan változó világunkban a legtöbb munkahelyen, ahol a versenyelőny fenntartása a siker szempontjából nagyon fontos, ott a munkavállalói jól-lét fenntartásának módjainak azonosítása egyre nagyobb jelentőséggel bír. A munkahelyi környezet változásairól és a munkahelyi wellbeing aspektusairól és hatásairól Pethő Anikó karrier szakértővel beszélgettünk.

– Hogyan változtak a munkahelyi szokások és a munkahelyi környezet az elmúlt egy-két évben, mire helyeződött át a hangsúly?

– A munkavállalók megtapasztalhatták a saját énjüknek olyan részeit, amire idáig nem volt lehetőségük. Ezáltal közelebb kerülhettek ahhoz, ami komfortosabb számukra a jobb eredmények elérése érdekében. Ez az új helyzet rávilágított olyan munkavállalói attitűdre, amit még nem volt lehetőség megtapasztalni az előző közegben.  Ha valaki otthonról dolgozott rájött arra, hogy milyen jó a time management vagy éppen arra, hogy mennyire csapat vagy egyénfüggő. Nyilván ezek működnek a munkahelyen is, de onnantól kezdve, hogy „öntudatra” ébredt a munkavállaló, ebbe az irányba kell, hogy átállítsa a vezető a motivációs eszközrendszerét. Arra persze nyilván nincs lehetőség, hogy mindenkit egyénileg soroljunk be, de meg kell találni azokat a szélsőséges pontokat, amit még a cég figyelembe tud venni és fel tud ajánlani.

Ez nagy változás. Most már minden interjún elhangzik nálunk, hogy milyen a home office és a benti munkavégzés aránya. Mostanra sokan megtapasztalhatták az előnyöket és a hátrányokat és lehet úgy egyensúlyozni, hogy mindkettőre legyen lehetőség. Készült nemrég egy felmérés a Linkedinen, hogy mit preferálnak az emberek: 60-70%-uk azt mondta, hogy a heti 2-3 nap home office az optimális.

– Melyek azok a tényezők, amelyeket ilyen esetben egy munkáltatónak figyelembe kell vennie?

– Főleg azt, hogy mit nyer és mit áldoz fel. Nem könnyű, de ennek az arányát kell jól eltalálni. Például egy 4-5000 fős szervezetnél, amit megspórol azáltal, hogy a munkavállalók nincsenek bent a munkahelyen, azt odaadhatja a digitális eszközök fejlesztésére. Az már világosan látszik, hogy sok olyan szakma van, ahol nem szükséges az irodai jelenlét. Nálunk például a HR szakmában is látszik, hogy nem biztos, hogy a személyes több körös interjú a legoptimálisabb megoldás minden szervezet, szakmai szint vagy pozíció számára. Nekünk az online előszűrés nagyban gyorsította a folyamatot és a jelöltek is rendkívül szerették. Érdemes lenne legalább szakágakra, csoportokra vagy teamekre vonatkozóan diverz módon, de egy egységes policyt meghatározni.

– Ez sok kihívást jelenthet napi szinten…

– Csak azt. De többek között olyan kihívásokat is meg kell oldani, hogy hogyan kompenzáljuk azt, aki bejár dolgozni és milyen előnyöket élvez azáltal, hogy a munkája az irodához köti… Nem lehet egyéni felelősséget vállalni mindenkiért, hanem kisebb teamre vonatkozó közösségi szabályozás vezethet eredményre. Érdemes lenne minden irányból figyelembe venni, hogy kinél hogyan működik a home office. Nem a lelkiismeretére bízva és nem is a teljes kontroll alatt. De ha azt látom, hogy valakinél jól működik az önálló munkavégzés, akkor oda kevesebb kontroll kell, nagyobb teret biztosítok.

– Milyen hatással lehet ez a HR és a toborzási folyamatokra?

– A jövőben ezekre a dolgokra már a HR-nek is oda kell figyelnie és módosítania kell a toborzási folyamatot. El kell kezdeni szűrni majd olyan személyiség jellemzőket is, amelyekkel idáig nem foglalkoztunk, mert nem volt jelentősége és igenis fel kell tenni olyan kérdéseket, amelyeket idáig nem tettünk fel. Ha minden tapasztalatot folyamatosan visszaintegrálunk a rendszerbe (pl. egy kilépő interjút) akkor ettől fejlődni tud és hatékonyabb lesz a rendszer. A tudás visszaintegrálásával a fejlődés elébe tudunk menni. Ebben az elmúlt egy évben azt láttam, hogy sok olyan munkáltató van, akinek van van lehetősége arra, hogy optimalizáljon és rájött, hogy szívesen foglalkoztat mozgáskorlátozottat, középkorút olyan területen, ahol eddig a céges „image” mást várt el. Vagy rendkívül fiatalos volt a légkör és szerintük nem tudott volna beilleszkedni egy középkorú kolléga. Ma ezek a határok kezdenek nagyon lassan elmosódni.

Világosan látszik, hogy egyre nyitottabbak a munkáltatók és már képesek elrugaszkodni azoktól az ideáktól, hogy milyen a „jó munkaválalló”. Mert ilyen nincs is, hiszen egyrészt mindenki jó valamiben, másrészt az ember személyisége folyamatosan változik. És pont a Covid világított rá arra, hogy az emberek alkalmazkodóképessége milyen tartományban van: van, aki csak kicsit képes rá, azt nem érdemes mozgatni szélsőséges esetekben, míg van, aki gyorsan át tud állni egy másik működésre. Ezeket mind figyelembe kell venni. Ennek a változásnak éppen az a mondanivalója, hogy tartalmakat hoz ki az emberekből, hogy kiben milyen pluszok vannak és mennyire lehet ezeket kapacitálni. Ha jó a vezetés, akkor meglátja ezt a potenciált.

karrier-nő-munka
Fotó: magnet.me/unsplash.com

– A munkavállalókra hogyan hatnak ezek a változások?

A munkavállalók is részesei ezeknek a döntéseknek és nagyon sok múlik azon, hogy meg tudják-e fogalmazni az igényeiket, tudnak-e proaktívak lenni, mi a jövőképük és ők hogyan változtak ebben a helyzetben.  Aki sodródik, azt a vezetője sem tudja, hogy merre terelje, hiszen nem várhatunk el olyan dolgokat másoktól, amit mi magunk sem tudunk megfogalmazni. Mi, a diplomás munkavállalók körében azt tapaszaljuk, hogy egyre inkább jellemző a tudatosság, és ez a következő néhány évben még mélyebbre fog gyűrűzni.

– Ebben a megváltozott munkakörnyezetben milyen aspektusai lehetnek a wellbeingnek? Hogyan kapcsolódik a munkavállalók jól-léte az eredményességhez vagy a jobb teljesítményekhez?

– Több cég vezetett be erre megoldást online platformokon. Vannak, akik abban hisznek, hogy fontos a csapat összetartás és az összetartó erejű közösségi dolgok. Ennél azonban még sokkal fontosabb a mentális biztonság, hogy mit képvisel a cég és mennyire ismeri el a dolgozóit. Az embereknek kell az az a megnyugvás, hogy számítanak ránk. Ha ez megvan, akkor sok nagyon jó módszer és szoftver van, amelyek segítségével a munkavállaló választja ki, hogyan megy végig az egyes lépéseken és hogyan tudja magát stabilizálni. Egy munkahelyi wellbeing akkor működik jól, ha a cégnek van egy alap eszköztára, legyen az jóga, sportprogram, csendes szoba és az egyén tudja, hogy melyik jó neki. Ezek a módszerek akkor vezetnek eredményre, ha valaki előzetesen feltérképezte, hogy melyik típusba tartozik (fight vagy fly), mi az ő módszere, ha felismeri a hiányosságait és úgy fut neki. Ez nem egy instant dolog; türelem, idő és figyelem kell hozzá.

– Mi a wellbeing módszereknek a lényege, és hogyan lehet kezelni a kihívásokat a munkavállalók jól-létének fenntartása terén?

– A wellbeing lényege szerintem az, hogy jól érezzem magam és rajtam keresztül a környezetem jó érzése hatványozódjon. Ez persze kisebb csapatokban máshogy tud működni, mint nagy szervezetekben. A lényeg a kommunikáció, hogy platformot teremtsünk arra, hogy beszélhessünk. A módszereket nem tudjuk annyira mikroszintre lebontani, hogy egy bizonyos szervezeti létszám felett egységesíteni lehetne mindent. Innen már a csapatvezetők és a csapattagok felelősek egymásért. És ez nem csak a vezetők feladata, hanem azt kellene elérni, hogy a csapattagok is felelőséggel legyenek egymásért. Mindig az embert kell nézni a munkavállaló mögött, mert ez már egy minőségi kapcsolódás…

– Vagyis a wellbeing egy olyan pozitív és hasznos állapot, amelyre természetszerűleg törekedni kellene. Hogyan hatnak ezek a módszerek a munkahelyi kapcsolatokra és az egyes munkavállalók jól-létére?

– A tapasztalatok azt mutatják, hogy azoknál, akik részesei lehetnek ilyen módszereknek sokkal kiegyensúlyozottabbak. Az emberek érzik az értékeiket és érzik maguk alatt a mentális hálót. Ezeknek a módszereknek pont az a legfontosabb céljuk és előnyük, hogy maga az ember az érték, aki figyelmet és gondoskodást kap. Ez a fajta jól-lét sokkal több, mint a cafeteria vagy az Erzsébet-utalvány. Ez a mindennapi gondoskodásról szól, arról, hogy milyen a munkakörnyezet, milyenek a kollégák, mennyire rugalmas a vezetés. Ennek nagyon nagy megtartó ereje van.

Egyértelműen látszik, hogy az ilyen cégeknél, még ha az egyes emberek nem is voltak a szakma csúcsán, sokkal lojálisabbnak mutatkoztak, ha értéknek élték meg a munkájukat. Ez a fontosság, mint visszajelzés nagyon fontos, ugyanakkor nagyon nehéz jó időben, jó platformon kommunikálva megadni kollégáinknak. Ami biztos, hogy minél jobb minőségű az emberi kapcsolat, annál jobb minőségű a munka és annál optimálisabb a teljesítmény. A kulcs az emberi kapcsolatok javítása. Ha egy csapatot jobbá teszünk, az hatással lesz minden másra is. És ez a vezetők képzéséről is szól, hogy ők is felelősséget vállaljanak a saját maguk és az embereik jól-létéért.

munkahely-munka-karrier
Fotó: Leon/unsplash.com

– Ebben gondolom a HR szakmának is nagy szerepe van… Vannak valamilyen stratégiák a wellbeing előmozdítása terén?

– A HR szerepe annak a felismerése, hogy abban a szervezetben, abban a szakmai közegben milyen embertípusok vannak. A HR-nek kell monitorozni, hogy mik a piaci lehetőségek, fel kell mérni a csapatot, hogy ők mit szeretnének. Ez a stratégia tehát az igényfelméréssel kezdődik; lehet, hogy minden csapat másra vágyik, de az is, hogy egységesen ugyanaz használható. Egy szervezet könnyen lehet vak, mert belülről nem mindig látható jól, de egy szervezetfejlesztő rá tud mutatni olyan dolgokra, amelyektől a szervezet előre mehet. Az egészségügyi programoktól a pénzügyi tudatosságig sok területre kiterjedhet egy komplett program és kell annyira sokrétűnek lennie, hogy aki fiatal szülő is tudjon azonosulni vele és aki utolsó éveire készül a szervezetben az is.

– Milyen szempontokat kellene figyelembe vennie a munkáltatónak ahhoz, hogy az alkalmazottak minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön és minél motiváltabbak legyenek?

– Először is a belső tartalékot. Ha valakiben van egy plusz kreativitás vagy sokkal önállóbb, mint a többiek, esetleg bekapcsolódna más projektbe, akkor ezektől nem szabad elzárkózni. Ennek megint az az alapja, hogy az ember változik az évek során, és mindenki személyiségfejlődésen megy keresztül. Ezért rugalmasnak kell lenni és időnként felmérni, majd olyan kereteket adni neki, hogy kipróbálhassa magát a változás küszöbén. Ha lenne a cégeknél egy ilyen „énidő” keret, amely során bármilyen területre X órára átmehet, akkor máris lehetőséget adtam arra, hogy megtartsam. Ki lehet dolgozni egy olyan irányt, hogy ne „job hopper” legyen a munkavállaló, azáltal, hogy adok neki új inspirációt. Ez egy hosszútávú stratégia, de nincs benne semmiféle varázslat, pusztán a szervezeten belül egy összehangolt feladat, hogy ki, hol, mikor, milyen feladatba, milyen területbe szeretni bele látni. Öngyilkosság egy cég részéről letörni az emberek ambícióit és a belső szakmai kíváncsiságot kiölni valakiből. Nagyon sok kreatív módszer lenne, ami kis ötleteléssel óriási mértékben tudná segíteni a munkavállalókat.

 

– Hogyan látja, a Covid inkább pozitív vagy negatív változásokat hozott az emberek életébe?

– Azt látom, hogy az embereknek lett ideje, és van, aki tudott ezzel mit kezdeni és van, aki nem. A tudatos réteg rendbe hozta a dolgait és ők pozitívan élték meg ezt a plusz időt, de mind a két oldal jelen van. Megtapasztaltuk a szervezési készségeinket és a prioritásokat is, hiszen mindenkinek tízszeres munka szakadt a nyakába és rájöttünk arra, hogy nem el kell kezdeni nem mindenhol tökéletesnek lenni. Ha nem tesszük magasra az elvárásainkat, ha nem azt nézzük, hogy mások mit várnak el tőlünk, hanem azt csináljuk, amire tényleg szükség van, és nem stresszeljük bele magunkat egy illuzórikus elváráslistába, akkor sokkal boldogabbak lehetünk. A Covid megtanított minket arra, hogy nem kell tökéletesnek lenni és mindig a topon lenni. Én azt gondolom, hogy nem csak azt kell látni, hogy mennyi negatív dolog történt, hanem azt, hogy mennyi pozitív. Csak hozzáállás kérdése, hogy miben mit látunk.

Ha tetszett ez a cikk, itt további érdekes olvasnivalót találsz:

A legjobb, munkáról szóló filmek

 

FRISS CIKKEINK

Lájkold Facebook-oldalunkat,
nehogy lemaradj a
legfrissebb bejegyzéseinkről!